حقوق الموظف في حالة الاستغناء عن خدماته

حقوق الموظف في حالة الاستغناء عن خدماته يوجد العديد من هذه الحالات وتتعدد فى عدة طرق عن الإستغناء عن الموظف وهى شائعة وهي يتوجب على نصوص ولوائح ليتم تطبيقها وتستند بقوانين ومواد عند توافرها يتم تنفيذها لقيام الموظف بالمخالفات بحدوث هذا يمكن لصاحب العمل الاستغناء عن الموظف وهنا يتوجب على الموظف كيفية حقوقة فى حالة الإستغناء عن خدماته مما يتوجب على الموظف المطالبة بحقوق وتختلف من المؤسسات العامة والمؤسسات الخاصة وتختلف من دولة إلى دولة أخرى .

قانون العمل والمواد التي ينص عليها

 

• المادة 196

 

وهى تنص على أن يكون لصاحب العمل الضروريات الإقتصادية بحق الإغلاق الكلى للمنشأة أو الجزئى للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها التابع للمنشأة التى قد تمس حجم العمالة بها بالإجراءات والشروط والأوضاع المنصوص عليها فى هذا القانون.

 

• المادة 197 .

 

يتيح لصاحب العمل إستخدام عدد من العمال وعددهم من 10 عمال أو أكثر بأحكام المادة ( 196) له الحق بتقديم طلب بإغلاق المنشأة أو نشاطها أو تقليص حجمها للجنة لتشكيل هذا الغرض.

• على صاحب الشأن ( الموظف ) بالتظلم من هذا القرار أمام لجنة أخرى تشكل لهذا الغرض ويترتب من التظلم من القرار الصادر بقبول الطلب وقف تنفيذه
• يصدر قرار من الوزير المختص بهذا الشأن بتشكيل كل من اللجنة من الطرف الأول وهو صاحب العمل واللجنة الثانية وهو الموظف وتحديد اختصاصاتها والإجراءات التى تتبع أمامها ومواعيد التظلم.

للتعرف على كيفية تقديم الاستقالة في القطاع الخاص وحقوق الموظف بعد الاستقالة أضغط هنا: كيفية تقديم الاستقالة في القطاع الخاص وحقوق الموظف بعد الاستقالة

الأسباب التى يستند إليها صاحب العمل

• السبب الذي يستند إليه صاحب العمل من فئات العمال والأعداد التى سيتم الاستغناء عنهم.
• يحق للجنة الإصدار بقرارها المسيب لها خلال ثلاثين يوما بحد أقصى للمدة من تاريخ تقديم الطلب للاستناد بها للحكم في الطلب.
• إن كان القرار صادر بقبول الطلب للجنة وجب أن يشمل من بيان تاريخ تنفيذه.

مادة 198

• على صاحب العمل أن بخاطر العمال والمنطقة بالقرار الصادر بالإغلاق سواء كان قرار بالإغلاق الكلي أو قرار الإغلاق الجزئي للمنشأة أو قرار بتقليص حجم المنشأة أو نشاط المنشأة
• على أن يكون تنفيذ ذلك القرار اعتبارا من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي تنظر فى الطلب أو كان التظلم على حسب الأحوال .

مادة 199

• عند حالات الإغلاق الجزئى أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها إن لم يتضمن الإتفاق الجماعى للسارية فى المنشآت بالمعايير الموضوعية لاختيار العمال الذين سوف يتم الإستغناء عنهم يتوجب على صاحب العمل بأن يتشاور بما يخص هذا القرار مع المنظمة النقابية وذلك عند صدور القرار أو قبل تنفيذ القرار.
• تعتبر الحالات التي تستأنس بها فى هذا الشأن:  الأقدمية للموظف أو الأعباء العائلية أو أصحاب السن أو أصحاب القدرات أو أصحاب المهارات المهنية للعمال.
• يتعين فى جميع الأحوال بأن يراعى تلك المعايير الموازنة بين مصالح المنشأة ومصالح الموظف العامل بها.

مادة 200

• مشروط أن صاحب المنشأة ( العمل ) التقدم بطلب الإغلاق الكلي أو الإغلاق الجزئي للمنشأة أو التقليص من حجمها أو نشاطها عند مراحل التحكيم والوساطة.

مادة 201

• بالإخلال بحكم المادة 198 من هذا القانون والحالات التى هى من حق صاحب العمل إنه ينهي عقد العمل للموظف للأسباب الاقتصادية.
• يتيح لصاحب العمل بدلا من إستخدام هذا الحق بإنهاء العقد أن يعدل من الشروط المذكورة فى العقد للموظف بصفة مؤقتة.
• يحق لصاحب العمل أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه وإن كان هذا العمل يختلف إختلاف من العمل الأصلى للعامل.
• بما يتيح لصاحب العمل أن يقلل من الأجر للعامل على إنه لا يقل عن الحد الأدنى للأجور إن قام صاحب العمل بتعديل الشروط المذكورة فى العقد عن الفترة السابقة للعامل حق أن ينهي عقد العمل دون الالتزام بالإخطار ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة يعتبر إنهاء مبرر من جانب صاحب العمل .

لا يفوتكم حقوق الموظف المستقيل في القطاع الخاص وحالات استحقاق مكافأة نهاية الخدمة أضغط هنا: حقوق الموظف المستقيل في القطاع الخاص وحالات استحقاق مكافأة نهاية الخدمة

الحقوق المستحقة للعامل بالمكافئة المنصوص عليها

• على صاحب العمل الالتزام عند إنهاء العقد للأسباب الاقتصادية والتى تتوافق على الإجراءات المبينة بالمواد ( 196 . 200 ) من هذا القانون.
• أن يتطلب من صاحب العمل من نص القانون بأن يعطى للعامل مكافأة تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنة من خمس السنوات الأولى من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة تجاوز ذلك .
• خلال ما ذكر نجد أن هذا القرار ينص على إنهاء الخدمات شمل مجموعة من الموظفين وهو صحيح من ناحية القانون أعتمد فيه الصانع على مواد النظام باستغلال نص المادة رقم 196 لصالحه ولكن نسى المادة رقم 199 وإنه لم يراعى الموازنة بين مصالح المنشأة ومصلحة العامل فيها وخاصة لم يراعى مرعاه الموظف الذى يتبقى له سنتين للخروج على المعاش.

مادة 125

• من الشروط الواجب إتباعها عدم تحديد سن التقاعد لمدة تقل عن  60 عام ويحق لصاحب المنشأة بإنهاء التعاقد للموظف إذا بلغ سن التقاعد وهو 60 عام إن لم يذكر مدة محددة فى العقد.
• لا ينقضى العقد إذا شرط فيه بتطويل المدة وفى هذه الحالة لا ينتهى العقد إلا بإتمام المدة المذكورة وفى الأحوال التى ذكرت لا يتم الإخلال بالأحكام وقوانين التأمين الإجتماعى وما يتعلق بس الإستحقاق المعاشى وبحق الموظف فى الإستمرار فى العمل بعد بلوغه هذا السن استكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش .

مادة 126

• يحق للموظف بعد إتمام المدة المذكورة إتمامها 60 عام مكافأة بأجر نصف شهر عن كل عام من السنين الخمسة الأولى وأجر شهر عن كل عام من السنوات التالية لها .
• كما أن يوجد له الحق عن المدة وفقا للأحكام من تأمين العجز والشيخوخة والوفاة المنصوص عليها من قانون التأمين الإجتماعى
• يحق المكافأة المنصوص عليها فى الفترة السابقة عن السنوات السابقة للخدمة على سن الثامنة عشر وذلك المتدرج والعامل عند بلوغ هذا السن وتحسب المكافأة على الأساس ما كان يتقاضاه.

شروط استحقاق المكافأة

• يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة حسب نص الفقرة الثانية من المادة رقم 201 . يستحق الموظف المكافأة المنصوص عليها بالفقرة المذكورة .
• يلتزم صاحب المنشأة عند إنهاء العقد لأسباب إقتصادية وفقا للإجراءات المذكورة بالمواد : 196 .200 . من هذا القانون بأن يؤدى للموظف الذى تم إنهاء عقده مكافأة تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنة من الخمس سنوات الأولى من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة تجاوز ذلك.

لمعرفة حقوق الموظف السعودي في القطاع الخاص وعدد ساعات العمل ووقت الراحة أضغط هنا: حقوق الموظف السعودي في القطاع الخاص وعدد ساعات العمل ووقت الراحة

حسابات الموظف عند إستخدام مستحقاته

• الخمس سنوات الأولى . 5000 جنيه مصريا  . 5 سنوات يعادل 25000 جنيه مصري.
• الخمس سنوات التالية . 7500 جنيه مصري . 5 سنوات يعادل 37500 جنيه مصريا مجموع مستحقات نهاية الخدمة للموظف = 62500 جنيه مصري

مادة 255

• تنص المادة بعقاب صاحب المنشأة أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أى من أحكام المواد المذكورة ( 197. 198 . 200 ) من هذا القانون بغرامة لا تقل عن 500 جنيه ولا تجاوز 1000 جنيه
• إن المادة 255 هذه هى بمثابة ظلم للموظف وهى إتاحة لصاحب المنشأة إنه يدفع الغرامة وهى 1000 جنيه على أن يدفع 62500 ألف جنيه مصرى .

وفي نهاية هذا المقال نتمنى ان نكون قد تناولنا جميع النقاط الهامة حول حقوق الموظف في حال تم الإستغناء عن خدماته أثناء فترة العمل وتم ذكر تلك الحقوق مع إثباتها من خلال القانون والمواد التي تم ذكرها بها بإثبات القانون وشروط حق استحقاق المكافأت وما هو حساب الموظف عند إستخدام مستحقاته وهكذا نكون قد سلطنا الضوء على أهم النقاط التي تجعل الموظف على علم بكافة حقوقه.